האם הפרילנסר שלכם הוא בעצם שכיר?

בדקו בעצמכם באמצעות מספר שאלות פשוטות.

מבוא

בשנים האחרונות רווחת התופעה של "העסקת" פרילנסרים.
חברות ועסקים מחליטים להתקשר בהסכם עם פרילנסר לצורך ביצוע עבודה בעסק ולשלם לו שכר כנגד חשבונית,
מתוך מחשבה שבכך הם יחסכו את עלויות המעסיק (העומדות על כ-25% נוספים).

תופעה זו חדרה לכל השווקים.

אנו רואים "העסקה" רבה של פרילנסרים בתחום הבניה, התיווך, ההייטק, השליחויות, מספרות, ועוד.

אבל, לעיתים קרובות מדובר בחיסכון קצר טווח, כשבסיומו המעסיקים מוצאים את עצמם משלמים ריבית יקרה.

הבעיה מתחילה שאותו פרילנסר שעבד בעסק מחליט לטעון בדיעבד, לאחר מספר שנים, שהוא בכלל היה עובד שכיר ולכן הוא דורש תשלום של כל הזכויות הסוציאליות של עובד שכיר.
מדובר בתביעות המגיעות למאות אלפי שקלים, ולעיתים אף למיליונים, תלוי במשך תקופת ההעסקה ובגובה השכר. כמובן שלקבל דרישה כזאת, יום בהיר אחד, מהפרילנסר שנתן לכם שירות במשך שנים, זו חוויה לא נעימה בכלל, ויקרה.

אז איך תדעו אם אתם חשופים לתביעה כזאת, ואיך לצמצם אותה?

בתי הדין לעבודה קבעו מבחנים רבים באמצעותם ניתן להגיע למסקנה אם מדובר בהסכם התקשרות אותנטי עם פרילנסר, או בעובד שכיר בתחפושת.
חלק מהמבחנים מורכבים ברמה המשפטית – עליהם לא אתעכב בהדרכה זו, וחלקם ניתנים ליישום באופן מיידי. חשוב להבין שאף מבחן לא עומד בפני עצמו, אלא התמונה המלאה העולה מהמבחנים היא הקובעת.

המבחן הראשון – האם הפרילנסר שלכם הוא חלק אינטגרלי מהעסק?

כלומר, האם הפעילות העיקרית, לשמה הוקם העסק שלכם, יכולה להתקיים בלעדיו או לא?
אם התשובה היא כן – כלומר, הפרילנסר הוא חלק אינטגרלי מהעסק, גובר הסיכוי שהוא יוכר כעובד, וההיפך.

לדוגמה: ספר במספרה שמועסק תחת חשבונית, סביר שיוכר כעובד על אף החשבונית. כנ"ל לגבי מתווך פרילנסר בחברת תיווך.
דוגמה הפוכה: צלם מקצועי שמצלם את הבתים לחברת התיווך, אפשר שלא יוכר כעובד (כפוף מבחנים נוספים עליהם נדבר בהמשך).

אז האם הפרילנסר שלכם הוא חלק אינטגרלי מהעסק?

המבחן השני – האם הפרילנסר שלכם מנהל עסק עצמאי?

אם התשובה חיובית, גובר הסיכוי שהוא לא יוכר כעובד, וההיפך.
שאלת המשנה שאתם יכולים לשאול את עצמכם היא האם הפרילנסר שלכם עובד רק איתכם, או שיש לו לקוחות נוספים? ככל שהוא עובד רק איתכם, פוחת הסיכוי שהוא יוכר כמי שמנהל עסק עצמאי.

המבחן השלישי – מבחן הקשר האישי.

האם הפרילנסר שלכם חייב להעניק לכם את השירות באופן אישי, או האם הוא יכול להעניק לכם את השירות גם באמצעות עובדיו?
אם הוא חייב להעניק לכם את השירות באופן אישי, גובר הסיכוי שהוא יוכר כעובד.

המבחן הרביעי – כפיפות ופיקוח.

האם הפרילנסר שלכם כפוף ונתון לפיקוח של המנהלים שלכם? האם הוא מדווח על שעות העבודה שלו? האם הוא מגיע בשעות ובימים קבועים למשרד? האם הוא מחתים כרטיס? האם הוא מבקש רשות לצא לחופשה? האם הוא מעדכן על היעדרות בשל מחלה? האם הוא מצטרף לימי כיף של החברה? האם יש לו עמדת עבודה קבועה במשרדים? האם הוא מקבל שי לחג?

ככל שענינו על יותר מבחנים "כן", כך גובר הסיכוי שהוא יוכר כעובד.

המבחן החמישי – כיצד הפרילנסר מוצג כלפי חוץ?

האם הוא מוצג כמי שעובד בארגון? למשל – האם יש לו כרטיס כמו לשאר העובדים? האם הוא שולח הודעות לצדדים שלישים מהמייל של הארגון או מהמייל שלו? האם החתימה שלו במייל היא עם לוגו של הארגון שלכם? האם הוא כותב על נייר מכתבים שלכם? האם בכנסים הוא מוצג לצדדים שלישיים כמו כל שאר העובדים?

המבחן השישי – בלעדיות העבודה.

האם בזמן העבודה אצלכם הוא מחויב רק אליכם, או יכול להתעסק בעניינים נוספים הקשורים לעבודות אחרות שלו?
ככל שהתשובה היא שהוא מחויב רק אליכם בזמן העבודה, גובר הסיכוי שיוכר כעובד.

המבחן השביעי – תלות כלכלית ומשך הקשר.

האם הפרילנסר שלכם תלוי בכם כלכלית על פני תקופה? ככל שהוא תלוי בכם כלכלית (כלומר, עובד רק איתכם, או "כמעט" רק איתכם) ולפרק זמן ממושך יותר, גובר הסיכוי שהוא יוכר כעובד.

המבחן השמיני – כיצד אתם ראיתם את היחסים ביניכם? האם יש לכם הסכם שמגדיר איתו את היחסים?

יחד עם זאת חשוב לציין שהסכם הוא לא חזות הכל, וגם אם יש הסכם שמגדיר אותו כפרילנסר, ניתן להגיע למסקנה הפוכה.

קיימים מבחנים נוספים, אך אלו מספיקים על מנת לקבל את המושג הראשוני האם קיימת לכם חשיפה מול הפרילנסר שלכם.
כל אחד ממכם שיענה על השאלות הללו, יבין לבדו אם קיימת חשיפה או לא.

ואם קיימת חשיפה, איך מטפלים בה?
שלוש דרכים עיקריות, שלובות זו בזו.

הדרך הראשונה – איסוף אינדיקציות

אנחנו צריכים לאסוף אינדיקציות רבות ככל הניתן שהוא זה שיזם ורצה את צורת ההתקשרות הזאת.
אינדיקציות כאלה לא יובילו לכך שבית הדין לא יכיר בו כעובד, אך הן בהחלט יכולות להפחית בצורה משמעותית "פיצוי לא ממוני" שנפסק במקרים כאלה, עד כדי 0 ש"ח.
התחלה טובה יכולה להיות להחתים אותו על הסכם שלא רק שמסדיר את היחסים ביניכם, אלא גם מביא לידי ביטוי את הרצון לצורת ההתקשרות הזו מהצד שלו. דוגמה לסעיפים:

הואיל: והצלם הינו בעל סוכנות צילום עצמאית, המפעיל עסק עצמאי לצילום;
והואיל: והצלם, מיוזמתו ומשיקוליו המקצועיים והכלכליים, ביקש להתקשר עם החברה כנותן שירות חיצוני עצמאי כמפורט בהסכם זה;
והואיל: והתקשרות החברה עם הצלם נעשית בהסתמך על הצהרותיו והתחייבויותיו לפיהן הוא ביקש לפעול כצלם עצמאי בלבד, וכי לא תעלה על ידו טענה ו/או תביעה הסותרת הצהרות אלה;

נציין שקיימים מנגונים נוספים שיש לקבוע בהסכם, כגון שפוי והשבת שכר ששולם על בסיס התמורה הקבלנית.

הדרך השניה – יצירת הבחנה ברורה בין הפרילנסרים לעובדים

לדוגמה: אם יש לכם נהלי עבודה לעובדים – צרו נהלים שונים לפרילנסרים;
אם העובדים שלכם מחתימים כרטיס – שהפרילנסרים לא יחתימו; אם העובדים שלכם מבקשים רשות לצאת לחופשה, שהפרילנסרים לא יבקשו, אך יודיעו מספיק זמן מראש.
בשורה התחתונה – צרו הבדלים במערכת היחסים שלכם עם הפרילנסרים, בהשוואה למערכת היחסים עם העובדים שלכם.

הדרך השלישית – הוכחת שכר חלופי

אספו אינדיקציות לשכר שהייתם משלמים לפרילנסר, אם מלכתחילה הוא היה מועסק כשכיר.

כאן אתם תרצו להראות שהשכר שהוא קיבל כפרילנסר עולה בשיעור ניכר (כ-30%) על השכר שהיה מקבל אילו הועסק כשכיר, ולכן ממילא הוא כבר כולל בתוכו את כל הזכויות הסוציאליות.

כך, גם אם הפרילנסר יוכר בדיעבד כעובד, ניתן יהיה לטעון שהוא כבר קיבל את כל הזכויות.

למשל, אם הפרילנסר שלכם מקבל 13,000 ש"ח בתוספת מע"מ לחודש, והעובד השכיר שלכם, שמבצע את אותו תפקיד ובעל אותו ותק פחות או יותר מקבל 10,000 ש"ח, ניתן יהיה לבסס טענה זאת.

ככל שיהיו לנו יותר עובדים כאלה, מצבנו יהיה טוב יותר.

אם אתם מקום עבודה מאורגן (קיים הסכם קיבוצי) או חל עליכם צו הרחבה להסכם קיבוצי כללי, ניתן להוכיח את השכר החלופי באמצעות טבלאות שכר.
למשל, בענף הבניין, אם הפרילנסר שלכם מועסק כמנהל עבודה בשכר של 25,000 ש"ח בתוספת מע"מ לחודש, וההסכם הקיבוצי קובע שהשכר של מנהל עבודה בענף עומד על 15,000 ש"ח, בהחלט יכולה לעמוד לכם טענה טובה.

בהצלחה!